Настоящий руководитель знает стимулы для работников

       У каждого руководителя есть свои рычаги как воздействовать на сотрудника и какие стимулы больше всего воздействуют на подчиненного. 

      Стимулов не мало и иной раз один сотрудник не понимает другого сотрудника, почему тот другой так усердно работает или наоборот, бездельничает.

      Руководитель должен понимать, что является самым важным для него и предприятия относительно работы сотрудника. 

      Стимулы влияющие на работу сотрудника, которые должен знать каждый руководитель:  Деньги, карьера, вовлечение, работа-работа-работа, порицание, страх, похвала, трудные задачи, ответственность, верность (лояльность), халява, изучение нового, коэффициенты, ноль-минус-плюс.

     Мы все работает за зарплату. Как бы не красиво это не звучало, но у каждого из нас своя «цена». Например, вы не устроитесь на престижную работу, о которой даже мечтали,  если  вас не устроит сумма, которую вам озвучили при собеседовании.       У вас есть свои расходы по жизни, и вам нужно их все перекрыть. Во многих компаниях существует испытательный срок, пройдя который вы будете больше получать. Или вам пообещали через небольшое время, которое вас устроит, новую должность с более высокой зарплатой. Возможно, на предприятии ежемесячные, квартальные премии, или выдают тринадцатую зарплату по итогам года. Тоже варианты.

Я уже говорил тебе про зарплату дворника, что ты бы не отказался от такой работы, если бы тебе платили деньги, которые тебя полностью устроили. 

      Поэтому, деньги являются наибольшим стимулом для сотрудника и его всегда можно поставить во главе всех стимулов для сотрудников. 

    Встречал таких, кого интересна сама должность, вернее ее  название, а зарплатой условно интересовались. Возможно человека обеспечивает вторая половина или родители, поэтому деньги не так важны. Для сотрудника на данный момент очень важно отработать, получив положительный отзыв, на хорошей должности. Зачем?   

     Первое: удовлетворение личных амбиций и чувствовать себя на «высоте». Возможно, он до этого был где-то ущемлен в личных, профессиональных качествах. А здесь его оценили и теперь он «начальник».  

Второе, почему его амбиции, карьерный рост:  в последствии его целью становится переход на более высокую должность, те продвижение по службе.  Если это произойдет в той компании, где сейчас работает, то хорошо, если не получится, то в другой. Руководителю надо делать выводы. 

      Для меня было удивлением, когда на работе сотрудник очень сильно настаивал, чтобы его должность называлась «заместитель директора», а не ведущий специалист, как все остальные выполняющие одинаковую работу со всеми специалистами.  Не важно по каким вопросам, но чтобы заместитель. Причем зарплата при этом не менялась. 

      Не всегда можно найти хорошего руководителя, который будет отвечать за работу возглавляемого им отдела, департамента. 

      Случай из жизни. Подходит сотрудник к генеральному директору и рассказывает как плохо работает его руководитель, на что генеральный предлагает возглавить его же  отдел. О нет, это мне не по силам, отвечает сотрудник.  Так что не всем карьера интересна. 

     Иной раз сотруднику достаточно «приблизится» к руководству, т.е. узнать небольшие секреты от учредителей или высшего руководства своего предприятия. Соответственно, быть таким вовлеченным в деятельность дает сотруднику стимул для работы, т.е. быть на «высоте» относительно других сотрудников. Вовлечение дает сотруднику возможность научиться методам руководства, управления всем предприятием. 

      Но здесь кроется опасность для руководителя. Когда ты очень близко «приближаешь» вовлечением  к себе сотрудника, то тот жу сотрудник может «сесть тебе на шею». Воспользоваться твоим доверием. Узнав твои слабости, может воспользоваться твоим доверием и «подложить свинью», если мягко сказать. 

      Со мной по работе шел сотрудник, с самого начала его организации и развития предприятия. Когда началась официальная регистрация предприятия и в учредители вошли часть сотрудников, он не попал в их число. Так и работали вместе несколько лет. Но он был почти всегда вовлечен в дела компании. Компания развивалась, росла, появлялись новые сотрудники и он чувствовал себя как бы «выше» других, хот был на обычной должности по видеомонтажу. И в один момент его душа взбунтовалась, когда я был в командировке, мне позвонили и сказали что он пришел на работу выпившим, высказывал, что на нем все ездят, его используют и все достало. Что ж, пришлось уволить, при чем по телефону. Поэтому вовлечение тоже должно быть в меру. 

       Метод вовлечения использовал мой бывший соучредитель. Когда я сидел вместе с ним в кабинете, он в течении продолжительного времени общался то по телефону, то с сотрудниками, которые заходили в его кабинет. Со всем руководящим персоналом познакомился и, кто заходил в кабинет, относился ко мне как к своему. 

Так вот, один раз к нему приходит начальник отдела кадров с документами, кладет их на стол и спрашивает: - Мы берем главного бухгалтера на завод? 

Ответ: - Да, берем.

Начальник отдела кадров: - С каким окладом берем его.

Ответ: - Потом скажу.

- Но мне же надо знать какая у него будет заработная плата.

- Потом скажу

- Как мне быть, мне же надо уже сказать новому сотруднику.

- Не видишь, и смотрит на меня, - что этого сейчас не могу сказать. 

Тогда начальник отдела кадров меня заметил, ответил извинениями, что он всё понял и потом зайдет. 

    Кто бы ни был в кабинете генерального директора подшипникового завода, мне всегда было позволительно без стука заходить к нему. Вот такое было «вовлечение». А его сын, оказывается, очень часто сидел за дверью, которая вела в гостиную из рабочего кабинета. Там он всё слышал и понимал, что происходило на заводе. 

    Есть категория сотрудников, которым важно, чтобы их нагружали работой. Работа - работа - работа как стимул. Если хоть не надолго у них не будет задания, работы, то такое относительное спокойствие его будет напрягать, беспокоить. У сотрудника будет складываться впечатление, что его недооценили и поэтому не нагружают работой. Загружайте посильной работой, если она даже не по профилю. Говорите, слова: «Надо», «Кто же как не ты» и т.п. Есть план работы, который желательно утвердить через высшее руководство, генерального.

       Для примера, когда один сотрудник начал халтурить в работе, то создал приказ, можно назвать распоряжение, который гласил, что каждый месяц сотрудник отдела должен заключить четыре новых договора, в неделю по одному. Такое же количество договоров и на себя возложил.  После этого сотрудник начал работать. 

     Один из стимулов, пусть для не большого количества сотрудников, это порицание.  Есть сотрудники, которые будут работать из-за того, чтобы их не обвинили публично.  

      В личной беседе руководитель может выразить претензию сотруднику, «не вынося сор из избы»: не компетентность в каких то вопросах, не успел во время сделать работу, систематические опоздания на работу и т.п. Боязнь сотрудника быть в чем нибудь обвиненным публично его стимулирует этого не делать и выполнять качественно свою работу, не нарушая дисциплину предприятия и не получать выговор. 

       Если для такого сотрудника порицание в личном диалоге будет хорошей взбучкой, это полбеды для руководства. Руководитель может добавить, что если будет очередное нарушение, то это порицание озвучит публично при всем коллективе. Скорее всего для сотрудника это будет ещё большим воздействием, чем личная беседа.

     Очень сильным стимулом является страх.  Страх близок к порицанию, но более сильный. Страх лишится премии. Страх быть уволенным за провинность, или когда уменьшают количество сотрудников, и его сократили.  Страх у сотрудника может возникнуть от того, что когда его загрузили непосильной работой, он не справился и всвязи с чем его могут наказать как некомпетентного сотрудника и уволить. 

      У серьезных компании есть утвержденные на предприятии определенные правила, которые подписывает сотрудник при трудоустройстве на работу.  К примеру, сотруднику нельзя нарушать моральные и этические нормы общества в компании, в которой он работает.  За определенные действия сотрудника может грозить его увольнение. Страх должен присутствовать у каждого сотрудника. Он же не может делать  всё, что самому захочется. Везде и во всем есть рамки, ограничения.

     Как говорят - «доброе слово и кошке приятно». Бывает так, что для сотрудника достаточно небольшого внимания его руководителя и положительный отзыв о его работе или результатов всего коллектива над общей работы. Благодарность в трудовую с официальным приказом, грамоты, награды, премии, не только денежные, а в виде путевок турпоездку, билетов на престижный концерт и т.п.  

       Очень действенна доска почета лучших сотрудников. Если, например, кто «висит» на доске почета, то получает надбавку к зарплате или еще какие привилегии. Сотрудники очень благодарны на такие поощрения и соответсвенно работают еще лучше. 

Кстати, в советские времена очень действенная была. И сейчас доска почета есть на многих предприятиях, что очень здорово работает на поднятие духа коллектива и сотрудников. 

      Есть категория сотрудников, которые ждут от своего руководства очень сложные задания. А так, без трудноисполнимых задач, ему даже не интересно работать. Например, для журналиста командировка в горячую точку. Почти в любой профессии есть моменты, которые трудноисполнимы.            Вот на них и надо направлять очень ответственных, кто соглашается их выполнить в обозначенные сроки и готов туда отправиться. Понятно, что за их выполнение и поощрение более высокое от руководства. 

      Можно даже на общем собрании объявить о таком задании и спросить - кто может за него взяться. Ты, как руководитель, поймешь, что этот человек не «пустое» и готов на любые подвиги, которые ему поручит руководство. Потом можешь уже в доверительной беседе давать таким людям трудные задачи, не афишируя, если этого нет требуется.

      На многих профессиях есть область работы, где высокая ответственность по их выполнению. Да и просто работая над определенной задачей, есть моменты, где очень большая ответственность над ее выполнением. Есть категория людей, которые любят брать на себя ответственность и не боятся этого.

       Пусть сотрудник не очень большой руководитель или вообще рядовой сотрудник, но если он берет ответственность на себя, то как говорят «флаг в руки, барабан на шею». Пусть покажет на что он способен, а руководству надо приложить усилия в помощи ему, создания условий по выполнению задания. 

Руководитель должен взять под особый контроль такую работу сотрудника и, при её выполнении, отметить и отдельно поощрить.

     Для любого руководителя очень важно, чтобы его сотрудники были лояльны к предприятию и самому руководству. Сотруднику нужно придерживаться такого принципа: «Не ругай и не обсуждай в негативе свое руководство и предприятие, если они тебе не нравится.  Если все же хочешь обсудить, то подойди к руководству и постарайся так изложить, чтобы тебя поняли. А если уж очень все не нравится, то увольняйся.» 

      Повторю случай который уже описал в статье « Не плюй в колодец из которого сам пьешь»:

Когда узнал, будучи генеральным директором, что один менеджер, которых ходит по клиентам не лестно отзывался о нашей компании, и это происходило на большом протяжении времени, организовал собрание всех, всех сотрудников на небольшую пятиминутку. На это собрании был и это менеджер, что не мало важно и он ни о чем не подозревал на тот момент. 

      Я начал говорить о результатах нашей работы, о достижениях, даже о том, что зарплата выплачивается официально и во время. Просто были времена, все было наоборот. Так вот очень коротко рассказал какая прекрасная у нас компания и какие классные специалисты в ней работают.  Далее сказал, если кто хочет работать в другой компании, пусть уходит, если кто говорит о своей компании плохо и не нравится в ней работать, то будем прощаться с этим человеком. Пусть работает там, где ему будет хорошо. Все внимательно слушали и не понимали к чему я веду и этот сотрудник тоже не догадывался.  И тут я называю имя и фамилию человека и говорю так вот, если тебе не нравится у нас работать, то можно попрощаться, если хочешь. Если хочешь у нас работать, то пожалуйста, не отзывайся о нашем коллективе и сотрудниках в негативном свете. Этот сотрудник был конечно в шоке. Типа: я что, я ничего. Продолжая, сказал, что эту информацию получил из разных источником и не хочу обсуждать далее правоту моих слов и слышать оправдания сотрудника. 

Ты можешь сказать, что надо было бы лично поговорить с сотрудником и уволить его. Дело в том, что этот сотрудник больше всех денег приносил в компанию по рекламному бюджету. Сразу терять жалко было. А второе, публичное осуждение не даст повод другим  поступать также.  

      Если у сотрудника исчезает лояльность к предприятию или руководству, то это начало конца для разрыва отношений с сотрудником. 

      Кому не нравятся скидки, особенно, если они почти постоянные? Сотруднику предоставляется бесплатный проезд на работу и с работы на общественном транспорте. Ваши сотрудники могут воспользоваться раз в год бесплатным проездом  для него и членов его семьи в отпуск (до 4 человек).  Работая в ресторане, в столовой ваш сотрудник может бесплатно питаться. Допустим, что вы руководитель банка и только вашим сотрудникам предоставляется именно такая льгота по получению кредита на покупку квартиры по ипотеке.  

      Бесплатные путевки на отдых, возможность пойти раз в неделю всей семьей в сауну или бассейн и т.п.  Таких льгот, «халявы», можно придумать, чтобы заинтересовать ваших сотрудников на предприятии.

      Можно придумать билеты в кино, театр и другие культурные заведения. Это может выглядеть как премия за хорошие показатели в работе за месяц, квартал или га год. Все зависит от руководителя. 

     Большим стимулом для сотрудника будет повышение его квалификации. Постарайся чаще отправлять сотрудника на учебу, если есть такая возможность. 

    Есть такие предприятия, где почти постоянно можно стимулировать сотрудника, поручая ему делать что-то новое. Такие вещи возможны не только в компаниях, которые проводят изыскания, научные исследования. 

      Любое предприятие, которое развивается, получает проблемы по взаимодействию между сотрудниками и отделами предприятия. Наступают проблемы роста! Добавляются обязанности сотрудникам без увеличения зарплаты, добавляются, по мнению старых сотрудников, бесполезные должности и набираются новые люди. Конечно, «старые» сотрудники этим недовольны и стараются выжить «новеньких». 

Руководитель не может за всем уже уследить и проконтролировать. Возникает серьезная необходимость правильного делегирования в руководстве предприятием, организации в единую команду разрастающийся коллектив.  

     Можно поручить определенному сотруднику разработать регламент по внедрению системы взаимодействия между подразделениями предприятиями, в которую были включены  разделы по отчетности, кто кому, какую со  сроками предоставления  друг другу информации и многими другими параметрами, которые есть на предприятии.

      Пример такой организации по взаимодействию отделов, сотрудников на предприятии можно скачать ниже.  В одной телекомпании в Москве поручили сделать такую работу.  (СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ПО ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ)

     Конечно, коэффициенты по стимулированию в конечном итоге выливается в денежное вознаграждение. На работе можно ввести зависимость получения дополнительной выплаты от сделанной работы твоими сотрудниками Например, количества написанных статей. Каждая статья - надбавка к зарплате.       Статья должна быть с определенным количеством страниц.

       Да, практически в любой профессии можно ввести повышающие коэффициенты. А там где нельзя, то объединить эту должность с другими в один приказ. Например на монтаже редактор текстов может получить премию, если коллектив сделал определенное количество сюжетов. Самое главное, все должны получать сдельную оплату труда, хотя возможно законом и укладом предусмотрен только оклад. 

       Как ты думаешь, первый случай - если ремонтники автобусов сидят и ничего не делаю в своем гараже в рабочее время, они должны получать больше, нежели, второй - если мастера в мастерской ремонтирую автобусы в автопарке? Вроде когда работают, должны больше получать, ан нет, ведь автобусы не в рейсе и доходы в предприятии меньше, если бы они были на рейсе.  

      Так вот надо платить премию мастерам за то, что автобусе в рейсе, а они сидят и как бы бездельничают. Им можно платить за дополнительную работу, или организовать запланированную профилактику тех же автобусов, чтобы люди всегда были при деле. 

Так что коэффициенты можно придумать практически на любой работе, всё зависит от руководителя и инициативы подчинённых. Сотрудник может подойти с инициативой к своему руководству и изложить свое предложение на благо всего предприятия. Ведь доход, производительность или оборот компании увеличься. 

      Помню, еще до работы на телевидении, когда пришел после техникума на завод, то предложил сдельщину, кто больше сделал, тот получает соответсвенно больше, а не за то что ты специалист высокого разряда. Знаешь, меня чуть не побили за это. Был такой сотрудник, который возмутился этому. Он был специалистом самого высокого разряда и при том у него было трое маленьких детей. Но, как бывает, не очень шустро работал…. Ранее шла оплата по уравниловке, не зависело от того кто сколько выполнил по личному плану работ. И коллектив принял мою позицию и были даже такие, что фантастика, кто стал иногда получать больше чем начальники цехов!

      Представьте, что ты будешь игнорировать своего друга, как бы не замечать его. Он не поймет тебя или сразу обратиться с вопросом: «что он сделал не так и в чем виноват?». Так же и с коллегой по работе. 

       Если он подчиненный, то долго «молчание» продолжаться не сможет. Несколько часов или даже минут.  Но, есть ты ждешь от него отчет и поэтому не хочешь его отвлекать и даже не смотришь в его сторону. Просто скажи ему об этом, чтобы он успокоился. 

       Ну, а если сотрудник не понимает причину такого игнорирования с твоей стороны, то желательно объяснить в чем он не прав и лучше это сделать в отдельном кабинете, чтобы не было других сотрудников рядом. 

       Лучше сразу поставить точки над «и» и не ссорится. В спокойном расположении духа скажи почему и чем ты не доволен коллегой. Он может тебе тоже высказать свои недовольства, поэтому спроси его, может ты не прав и чем то обидел его. 

      А вообще лучше всего ЗАМЕЧАТЬ всех сотрудников и со всеми каждое утро при встрече говорить такие слова: «Здравствуйте», «Доброе утро», «Хорошего вам дня», а вечером «хорошего вечера», «Хорошо провести выходные», Хорошо Вам провести отпуск» и т.п.

Для примера, ты недавно переехал в новый дом и не знаешь своих соседей по дому.  Да, ты их лично не знаешь, никто тебя с ними не знакомил, но будь добр, всегда при встрече говори каждому: «Здравствуйте», «Доброе утро», «Добрый день», До свидания» и все в этом духе. Знай, когда ты желаешь человеку добрым словом, то это лично тебе возвращается. Говоря здравствуйте, ты больше себе желаешь здравствовать и чем чаще это говоришь, тем, как ни странно, лучше будет тебе самому.

      И, если тебе не отвечают, всё равно говори приветственные слова. Этот человек начнет тебе отвечать добрыми словами. Пусть не сразу, но начнет. 

     Это отдельная тема: Ноль, Минус, Плюс - как стимул и рычаг воздействия для начальника на сотрудника или для  родителя на ребенка! 

     И так, ты начальник, руководитель и у тебя в подчинении есть сотрудники.  Представь, что плюс, это когда ты похвалил сотрудника и он поощренный, удовлетворенный правильностью своих действий работает еще лучше. 

Минус, когда он получил порицание за что-то. Это, конечно, не так хорошо для него, как поощрение. Но ты с ним общался, как то реагировал на его работу или бездействия и это ему, как ни странно, приятно. Даже, если он получил порицание. Ты же ведь отреагировал, пусть и негативно на него. 

      С мое страшное для человека, когда его игнорируют, не замечают, делают из него ноль. Любое внимание лучше чем полный ноль. Как говорят, что негативная реклама это тоже реклама. Ты попробуй проигнорировать сотрудника, который не выполнил задание. 

Представь, что за определенную работу ты одних похвалил, других пожурил за не до конца выполнению работу, а к одному или двум сотрудникам вообще не подошел. И так несколько раз проделай, если они дают постоянные некачественные результате в работе. Ты удивишься, как они сами прибегут к тебе с вопросами, что они делают не так и почему ты их игнорируешь? 

      Если ты не знаешь что сказать и как ответить на действие или бездействие сотрудника, то просто возьми паузу. Не отвечай сразу, подумай, разберись в событии.  Иногда, лучше чем бросаться резкими словами сразу, ответь так: разберусь и дам ответ;  дай подумать; мне надо разобраться; не сейчас, я занят, разберусь, отвечу и подобные ответы. 

Так же и в личной жизни, в семье, с родными. 

Проанализируй видео, которое ниже, удели часок времени, совсем не пожалеешь об этом.  «Основы Управления и Мотивации Персонала»